Powered by : kan-studio Support by M.Saenko

До Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області на прийом звернулася громадянка, яка працює у сфері оптово-роздрібної торгівлі, з питанням чи має право роботодавець звільнити працівника за прогул саме в період його відсутності, за умови, що при виході на роботу працівник зміг надати ґрунтовні пояснення, чому його не було на робочому місці.

 

 


Головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість, працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпропетровському регіоні Ганна Попко роз’яснила, що відповідно до чинного трудового законодавства роботодавець не може звільнити працівника за прогул у період його відсутності.

Процедура звільнення за прогул має враховувати не лише загальні правила і порядок звільнення працівників (частина перша ст.47, ст.116 КЗпП), але й правила і порядок звільнення працівників з ініціативи роботодавця (ст.40, ст.43, ст.43 КЗпП), а також строки застосування, правила та порядок накладання, оголошення дисциплінарних стягнень (ст.147, 148, 149 КЗпП), а саме :
- звільнити працівника за прогул має право тільки орган (посадова особа), якому надано право приймати цього працівника на роботу;
- звільнити працівника за прогул можна лише за попередньою згодою виборного профспілкового органу;
- звільнити правника за прогул можна безпосередньо після здійснення прогулу, але:
1) не пізніше місяця після виявлення цього прогулу;
2) не пізніше шести місяців з дати здійснення прогулу;
3) не пізніше одного місяця з дня отримання згоди профспілкового органу на звільнення.
     Відсутність працівника має бути зафіксована при веденні щоденного, щозмінного обліку використання робочого часу. Більш того, роботодавець має вжити заходів для з’ясування причин відсутності працівника на роботі. Безпосередній керівник відсутнього працівника повинен зателефонувати йому за номерами телефонів, зазначених в його особовій картці, написати доповідну записку на ім’я керівника підприємства з викладенням усіх обставин – в свою чергу керівник приймає рішення про подальше розслідування обставин, визначає його виконавців, які складають акт про відсутність працівника на роботі. У разі якщо працівник не з’являється на роботі декілька днів поспіль необхідно відвідати працівника вдома, зажадати від порушника трудової дисципліни письмових пояснень - результат відвідування чи відмова працівника від надання пояснень оформлюється актом відповідно.
Усі документи щодо прогулу працівником роботи надаються на розгляд до органу, який відповідно до ст.147 КЗпП України має право накладати дисциплінарні стягнення, а саме — колегіальному органу або посадовій особі, яким надано право приймати рішення щодо прийняття працівника на роботу.
Відповідно до статті 43 КЗпП розірвання трудового договору за пунктом 4 статті 40 КЗпП має відбуватися лише за попередньою згодою виборного органу (профспілкового представника первинної профспілкової організації членом якої є працівник). Для її отримання роботодавець має подати на ім’я голови виборного профспілкового органу обґрунтоване подання про розірвання трудового договору з працівником.
Виборний орган профспілкової організації в свою чергу у п’ятнадцятиденний строк розглядає подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.
Подання роботодавця розглядається у присутності працівника. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою згодою. Якщо працівник або його представник не з’являється на засідання, розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах строку визначеного ч.2 ст.43 КЗпП. У разі повторної неявки працівника (його представника) на засідання без поважних причин подання може бути розглянуто за відсутності працівника.
Згідно з ч. 5,7 ст.43 КЗпП виборний профспілковий орган має повідомити роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі в триденний строк після його прийняття.
Рішення роботодавця про обрання звільнення як заходу дисциплінарного стягнення має бути оформлено у вигляді наказу про накладання дисциплінарного стягнення, проект якого готується працівниками кадрових служб на підставі рішення роботодавця; документів, що підтверджують факт відсутності працівника на роботі; пояснювальної записки працівника, який вчинив порушення трудової дисципліни; протоколу засідання виборного профспілкового органу або письмового рішення профспілкового представника.
З працівником має бути здійснено повний розрахунок (ст.116 КЗпП), видано належним чином оформлену трудову книжку (ч. І ст. 47 КЗпП) та засвідчену в установленому порядку копію наказу про звільнення (ч. 1 ст.47 КЗпП).
     Отже, фактично, працівника не можна звільнити за прогул у період його відсутності, без з’ясування всіх обставин і причин.   
 


19.02.2018 |

Повернутись назад